很多餐廳的老板做餐飲策劃調查會面對這樣的問題，聽到有顧客說自己的同一家品牌店不同店面做出來味道不同或者感覺不一樣的這種事情，好像這些店不是自己開的一樣，自己也感覺很陌生。每當餐飲店餐飲策劃開連鎖店都會遇到這樣的令人頭痛的問題，那么怎樣才能解決呢？
餐飲策劃很多門店開多以后，管理不統(tǒng)一這個問題尤為突出。管理者習慣按照主觀經驗進行管理，門店經營好壞與管理者能力息息相關，不穩(wěn)定性極大，標準化改革迫在眉睫。有了規(guī)范，更重要的是落地。先明確每個崗位的工作要求，再劃分相關模塊的學習內容，把培訓流程標準化。即一個新員工入職后，要花多少時間學習哪些內容，如何進行考核。
隨著管理規(guī)范推行，實踐中會不斷遇到新的問題，很多企業(yè)做餐飲策劃會跳進一個坑，誰家做得好，我就抄誰，而忽略了公司實際的發(fā)展階段。麥肯是餐飲行業(yè)的標桿企業(yè)，研究麥肯模式的人有無數(shù)個，為什么依然只有一個麥當勞，一個肯德基？為什么沒法成功復制這套模式？麥肯的標準化是它走過了幾十年，在自己的體系中實踐、沉淀下來的。很多企業(yè)還處于早期階段，一上來就想先搞個標準化，而忽略了建立、推行標準化的成本，所以經常抄得有板有眼卻把自己抄死了。標準化是在實戰(zhàn)中總結來的，不可能一步到位，必須隨著企業(yè)的變化和成長不斷迭代。
缺餐飲策劃運營人才怎么辦？搭建一流的標準武裝三流的人才，門店的核心管理成員一般由店長、前廳主管、后廚主管三者構成，他們是一家餐廳經營好壞的關鍵。隨著門店拓展，這些崗位常常存在人才缺口，一流的人才難招、難培養(yǎng)。海底撈也被這個難題困擾。曾經有人推薦一家好的店面給海底撈，他們的回應是，這家店不錯，可惜現(xiàn)在沒有合適的店長來負責。用一流的標準武裝三流的人才，一家門店能否順利運營關鍵是標準行不行，而不是人行不行。有些老板挖來麥肯的員工，卻發(fā)現(xiàn)泯然眾人矣，因為離開了麥肯的那套運作標準后，沒法轉動起來。
餐飲策劃的連鎖化其實是要建立起整個環(huán)境，依托管理制度，流程規(guī)范運作，產生價值。在這套體系里，培養(yǎng)店長的系統(tǒng)化、標準化思維，保證店面運營的規(guī)范和顧客體驗。標準化從店長抓起，當然，管理者的招聘也是有門檻的，因為溝通，執(zhí)行力沒法標準化，軟性的東西對人才的基礎有要求。業(yè)務繁多怎么辦？餐飲策劃就要重點抓運營，其它找合作，很多企業(yè)喜歡自建，店開多了，就想著建中央廚房、建配送體系，把各個環(huán)節(jié)都抓在手里。專業(yè)的人做專業(yè)的事。同時，它也讓自己變得更聚焦。運營是核心競爭力所在，始終把運營牢牢握在手里，不論多難必須親歷親為。
所以這就是為什么很多餐飲店沒開連鎖之前經營狀況很好可是當做了餐飲策劃開了連鎖店反而沒有以前好的原因，各個店經營沒有一個統(tǒng)一的標準化的模式，之所以開連鎖店就是因為單店的模式是盈利的，所以為了復制這種盈利模式才會做餐飲策劃開連鎖店，那么為了達到統(tǒng)一的盈利必須所有店進行標準化經營。
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